2005 foi o ano em que a USP iniciou o primeiro curso de graduação em Gerontologia do Brasil. A ideia era estudar o envelhecimento também sob as óticas psico e social, não somente sob a ótica biológica. Isso porque o envelhecimento é um processo muito mais complexo e que não pode ser resumido apenas aos aspectos físicos do ser humano.
Na época, eu já atuava com RH em uma cadeira mais operacional, mas já me incomodava com um fato gritante: o de que profissionais mais velhos tinham as portas do mercado praticamente fechadas ou se fechando para seu desenvolvimento de carreira ou recolocação. Eu simplesmente não entendia por que um profissional com mais de 40 anos era tido como alguém não atraente pelo mercado. Na minha cabeça era algo contraditório: quanto mais experiência, melhor. No mais, quem poderia desenvolver os talentos jovens e sem tanta experiência que ingressam nas organizações? Como as empresas iriam crescer e aprimorar seus negócios sem maturidade em seu corpo de trabalho?
Foi assim que eu prestei e, felizmente, passei na graduação em Gerontologia. Ainda que muito embrionário até para um curso de graduação, aprendi muito sobre o significado antropológico e social de envelhecer. Nesse processo muitas certezas vieram sobre o chamado etarismo que é, em livre definição, toda forma de preconceito, estereótipo e discriminação de pessoas com base em sua idade. Quando se fala em etarismo no mercado de trabalho essa é, lamentavelmente, uma realidade que muitos profissionais enfrentam.
Com o aumento da expectativa de vida de grande parte da população mundial por aspectos múltiplos, condicionar os 40, 50, 60 e até mesmo os 70 anos como o fim da linha de um profissional chega a ser ultrajante. Economicamente falando, podemos dizer até que é pouco inteligente. Não há sistema previdenciário que dê conta de aposentar tantos profissionais tão cedo. Não há estrutura empresarial que possa sobreviver sem os talentos maduros, a despeito de qualquer evolução tecnológica que tente suprir o talento humano.
As organizações do Brasil e do mundo precisam pensar fortemente em incluir o tema da maturidade em suas práticas atuais de diversidade, assunto do momento no universo corporativo. Mais do que pensar na importância de uma carreira longeva e na motivação que um profissional possui independentemente de sua idade, há que se formular boas práticas para sua inclusão, assim como para todos grupos considerados minoritários e discriminados. Investir no intercâmbio geracional e na integração das competências de grupos com diferentes idades é sábio e também estratégico, pois agrega em muitos sentidos: transformação, humanização, fortalecimento da marca empregadora, combate aos estereótipos e preconceitos, aprendizado por mentoria, pluralidade de ideias, entre outros.
Por fim, lembro de um case trazido por uma professora do curso que mencionei no início deste texto. Ela tinha feito pós-doutorado no Japão e um dos locais de investigação foi uma indústria que tinha vivido uma experiência importante para sua pesquisa acadêmica sobre etarismo no mercado de trabalho. A tal empresa tinha optado por demitir todos os seus colaboradores 50+ nos idos de 2007. Porém, a decisão foi equivocada, uma vez que os resultados começaram a cair quase que imediatamente após as demissões. Com isso, perceberam que era essencial ter profissionais maduros e, consequentemente, mais experientes, em seu quadro. Optaram então pela recontratação desses profissionais, ainda que muitos deles não tenham aceitado o convite de retomada por princípios. Com os que aceitaram retornar, a reintegração foi um sucesso, pois aproveitaram o erro para implantar um programa de mentoring que levantou, e ainda maximizou, os resultados financeiros da companhia.
Como pessoa e profissional de RH, desejo que as empresas não precisem mais errar para aprender sobre esse tema, tal qual essa indústria japonesa. Que, além de não demitirem, admitam profissionais com 50+, promovam práticas inclusivas e intergeracionais, valorizem os maduros e debatam/combatam constantemente o etarismo em seus meios. Pensar mais sobre como incluir pessoas desse grupo etário ao invés de omitir que existe o problema, muitas vezes velado, já é um primeiro passo para começar a erradicá-lo – ainda que seja, como ponto central, em prol dos negócios.
Mayra Fragiacomo